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「福利厚生」を人材採用の切り札に

現地法人のベネフィット・ワン上海を設立して以来、私はこれまで多くの中国人候補者と採用面接で接してきましたが、中国人スタッフとの給与面の条件交渉が、すべて「月額手取り」ベースで進むことにまず驚きました。日本では賞与も含めた「年収総額」で話すことが多いため、少し違和感を覚えたのだと思います。

ある会社の総経理も「確かに、幹部クラスは最近では年収提示が多くなったけど、一般スタッフはなぜか手取額だよね」とおっしゃいます。そこで、その理由をいろいろな人に尋ねてみたところ、「中国人は短期志向だからですよ」「社会保険料が高いので手取額を知りたいのではないですか?」など、それなりに説得力のある理由が聞けました。

しかし、手取額ばかりが話題になってしまうと、それ以外の賞与や福利厚生などの訴求力が弱くなってしまわないでしょうか。月額の手取り以外にも会社がPRできるポイントはたくさんあるはずです。私は、報酬全体のパッケージをうまく説明して社員をひきつけていく方が得策だと思います。

日本でのベネフィット・ワンは10数年前の創業期にはあまり知名度がなく、採用には苦労しました。そこで当社がとったのは、福利厚生を「一押し」する作戦です。人に福利厚生を提供している会社なのだから、自分たちが一番ユニークでありたい―社長の発案で他社にはないようなポイント制の福利厚生制度(カフェテリアプラン)を導入したのです。そして、「当社の給与は○○ですが、それ以外に年間30万円分の福利厚生ポイントを配布します。そのポイントの中で、自由に家族旅行やスポーツクラブなどを利用できるんですよ」と、候補者にPRしました。

欧米系企業も最近の国営企業も、福利厚生のPRが大変上手であると聞いたことがあります。例えば、マネージャーになると「個室がもらえる」、経営幹部になると「秘書がつき、社用車も支給される」などの特典で社員をやる気にさせています。日本企業も福利厚生を大切にしてきた会社が多いはずです。それをきちんとPRできれば、候補者の目にもっと魅力的な会社に映るのではないでしょうか。

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