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日系企業チャンネル 乾亘氏 – 賃金上昇は中長期的トレンド 中国人の考え方を知る努力を


[ 2010-10-12 ]

賃金上昇は中長期的トレンド

中国人の考え方を知る努力を

日系企業チャンネル董事長兼総経理 乾亘氏

日系企業チャンネル董事長兼総経理 乾亘氏

日系企業チャンネル董事長兼総経理 乾亘氏

労働争議の頻発で、企業への賃上げ圧力が高まっている。不測の事態を避けるためにも、中国における労務管理をあらためて見直すべきだ。日系企業チャンネル董事長兼総経理の乾亘氏に、労務管理で気を付けるべきポイントなどについて話を聞いた。

日系企業の無知に愕然

労働争議とこれに伴う賃金上昇は、交通事故のような突発的な事件ではなく、中長期的なトレンドといえる。輸出主導型から内需主導型へ、労働集約型からハイテク、サービスへ産業構造の転換を進めたい中国政府は、国内消費を盛り上げるために労働者の賃金引き上げを容認している。実際にワーカーの賃金水準がこれまであまりにも低すぎたこともあり、労働争議を未然に防げたとしても、賃上げ自体は受け入れざるを得ないというのが実情だろう。

日系企業で労働争議が起きたもう一つの原因は、中国の労務管理についてあまりにも無知だったことだ。今回、問題が起きたある日系企業では、日本採用の中国人従業員がその引き金となったと聞いた。この従業員の態度が高飛車で、しかも業務に詳しくなかったために不興を買っていたうえ、給与情報が漏れたことで、現地従業員の日頃の不満に火が付いてしまったという。日本採用と現地採用では給与水準が違いすぎて必ず軋轢が起きるため、日本採用の給与を絶対に明かすなというのは90年代から言われていた常識のはずだが、上場企業ですらそんな常識を知らなかったことに愕然とした。

労務管理に打ち出の小槌はない

中国において、労務管理は一番センシティブな問題であり、付け焼き刃の知識では通用しない。打ち出の小槌も近道もなく、足元から一歩一歩固めて、少しずつ中国に合った制度を構築していくしかない。給与や評価の制度は、出来合いの制度をそのまま採用するのではなく、どのような制度が自社に合っているのかを、頭を絞って考えていくことが大事だ。

日系企業はとかくトレンドに乗り遅れまいと焦って進出しがちだが、中国の労務管理は10年スパンで戦略を考えるべきで、日本人従業員の中からも、中国専門人材の育成を怠ってはならない。人材育成をコストとして織り込み、研修など駐在員が中国を知るための条件を整える必要がある。そうしなければ、進出して5年、10年たっても、中国のことを理解している人材が社内にいないということになりかねない。実際、そうした企業が少なくない。

加えて、従業員とコミュニケーションを取り、中国人の考え方を知ろうとすることが大事だ。たとえ言葉が上手くなくても、上司として理解しようと努力しているかどうかで、従業員の反応も違ってくる。名前を覚えないのは論外。まず一度、従業員一人ひとりとじっくり話してみてはどうか。

中国ほど管理職の存在が重要な国はない。転職理由の3大理由の一つに、上司に対する不満が入っていることからも窺える。管理職に求められるのは、決断力、部下の話を受け止められる包容力、部下の変化に気が付く注意力、この人の言うことなら従えると思わせる信頼感だろう。管理者としての威厳を保ちつつ、従業員目線で物事が考えられれば、彼らの信頼を得ることができるはずだ。

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